Cessação do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Empregador: Guia 2026

Pôr fim a um contrato de trabalho é sempre uma decisão sensível. Quando a iniciativa é do empregador, o Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, com as alterações da Agenda do Trabalho Digno, Lei n.º 13/2023) só a admite nas modalidades previstas na lei e exige um procedimento próprio para cada uma. Um despedimento sem fundamento ou sem o procedimento correto pode ser declarado ilícito, com reintegração do trabalhador ou indemnização.

Neste guia explicamos as três modalidades individuais mais comuns — inadaptação, extinção do posto de trabalho e justa causa —, o aviso prévio, a compensação e os documentos que tem de entregar.

Que formas de cessação existem por iniciativa do empregador?

• Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa) — artigos 351.º e seguintes.
• Despedimento coletivo — artigos 359.º e seguintes (abrange vários trabalhadores ao mesmo tempo).
• Despedimento por extinção do posto de trabalho — artigos 367.º e seguintes.
• Despedimento por inadaptação — artigos 373.º e seguintes.

Há ainda a caducidade dos contratos a termo e a revogação por acordo, que não são despedimentos mas também põem fim ao contrato (veja as minutas no fim do artigo).

1. Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação acontece quando, depois de alterações introduzidas no posto de trabalho, o trabalhador deixa de conseguir cumprir as exigências da função — por exemplo, redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto ou riscos para a segurança e saúde.

Requisitos

Segundo o artigo 375.º, só pode avançar se se verificarem, cumulativamente, entre outros:

• modificações no posto de trabalho nos meses anteriores (novos equipamentos, processos ou tecnologias);
• formação profissional adequada a essas modificações;
• um período de adaptação após a formação;
• a inexistência na empresa de outro posto disponível e compatível com a qualificação do trabalhador.

A comunicação é feita por escrito, com os motivos, e segue-se um período para o trabalhador e a estrutura representativa se pronunciarem. Pode usar a nossa carta de despedimento por inadaptação.

2. Despedimento por extinção do posto de trabalho

O artigo 367.º define-o como a cessação promovida pelo empregador e fundamentada na extinção do posto, quando esta se deve a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa.

Requisitos

O artigo 368.º exige que:

• os motivos não se devam a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
• seja praticamente impossível manter a relação de trabalho;
• não existam na empresa contratos a termo para tarefas correspondentes às do posto extinto;
• não seja aplicável o despedimento coletivo.

Quando há vários postos de conteúdo idêntico, o empregador tem de seguir os critérios de seleção definidos na lei. A intenção é comunicada por escrito ao trabalhador e à estrutura representativa dos trabalhadores, que se podem pronunciar antes da decisão final. Use a carta de despedimento por extinção do posto de trabalho.

Aviso prévio na inadaptação e na extinção do posto

A decisão tem de ser comunicada com uma antecedência mínima que depende da antiguidade do trabalhador:

• menos de 1 ano: 15 dias;
• de 1 a menos de 5 anos: 30 dias;
• de 5 a menos de 10 anos: 60 dias;
• 10 anos ou mais: 75 dias.

Se o aviso prévio não for cumprido, o empregador paga a retribuição correspondente ao período em falta.

3. Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa)

Há justa causa quando um comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torna imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho. O artigo 351.º dá exemplos, como:

• desobediência ilegítima a ordens de superiores hierárquicos;
• violação de direitos e garantias de outros trabalhadores;
• provocação repetida de conflitos, violência física ou injúrias no local de trabalho;
• desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações do posto;
• lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• faltas injustificadas que causem prejuízos ou riscos graves, ou que atinjam 5 seguidas ou 10 interpoladas no mesmo ano civil;
• incumprimento culposo de regras de segurança e saúde no trabalho.

O procedimento disciplinar

O despedimento por justa causa exige sempre um procedimento disciplinar: nota de culpa com a descrição dos factos, prazo para o trabalhador consultar o processo e responder, diligências de prova e, no fim, uma decisão escrita e fundamentada. Saltar passos torna o despedimento ilícito. A nossa carta de despedimento por justa causa serve para comunicar a decisão final.

Compensação: quando é devida?

Nos despedimentos por extinção do posto de trabalho, coletivo e por inadaptação, o trabalhador tem direito a uma compensação calculada com base na retribuição base, nas diuturnidades e na antiguidade. As regras de cálculo mudaram várias vezes (2012, 2013 e 2023), por isso o valor depende da data de início do contrato. A forma mais segura de o calcular é o simulador de compensação da ACT.

No despedimento por justa causa não há compensação. Se o despedimento vier a ser declarado ilícito, o trabalhador pode ter direito a reintegração ou a indemnização e às retribuições que deixou de receber.

O acerto de contas final

Em qualquer modalidade, no fim do contrato o empregador paga:

• as férias vencidas e não gozadas e o respetivo subsídio;
• os proporcionais de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal do ano da cessação;
• as horas de formação contínua a que o trabalhador tinha direito e que não foram dadas (artigo 134.º).

Documentos a entregar ao trabalhador

• Certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação e o cargo desempenhado.
• Declaração de situação de desemprego (modelo RP 5044 da Segurança Social), para o trabalhador poder pedir o subsídio de desemprego quando a lei o permitir — o direito depende do motivo da cessação.

O empregador comunica também a cessação do contrato à Segurança Social.

Minutas para cada situação

• Carta de despedimento por inadaptação
• Carta de despedimento por extinção do posto de trabalho
• Carta de despedimento por justa causa
• Comunicação de caducidade de contrato a termo certo pelo empregador
• Comunicação de caducidade de contrato a termo incerto pelo empregador
• Acordo de revogação do contrato de trabalho (mútuo acordo)

Os prazos e procedimentos de um despedimento são exigentes e um erro pode sair caro. Se tiver dúvidas sobre o seu caso, peça a um advogado parceiro que reveja o processo antes de enviar a comunicação.